« Underdelivered. » En français, « en dessous des attentes ». C’est le verdict qui tombe à la sortie de l’entretien annuel de performance de Marie (le prénom a été modifié pour préserver l’anonymat de la personne), une cadre de la filiale française de Coty, multinationale américaine de cosmétiques. Outre le choc de cette mauvaise évaluation, justifiée par une difficulté à manager alors qu’elle n’avait toujours eu que d’excellents résultats, Marie apprend qu’elle est placée « sous PIP », pour performance improvement plan (« plan d’amélioration des performances »). D’ici à trois mois, elle devra redresser la barre, sous peine d’être licenciée pour insuffisance professionnelle. C’est le cas de plusieurs dizaines de salariés chez Coty SAS ces dernières années.
Ces dispositifs, qui servent officiellement à aider un salarié à remonter la pente, cachent souvent un préambule à son départ. Pendant plusieurs semaines ou plusieurs mois, la performance est scrutée, documentée, ce qui permet à l’employeur de rassembler des preuves en vue d’un potentiel licenciement. La pression de ce plan peut aussi pousser le salarié à la démission. Ces dernières années, les PIP se multiplient, en particulier dans les filiales françaises de grands groupes anglo-saxons, les start-up, le conseil et la tech.
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